ایجاد مزیت رقابتی پایدار با «استعداد»ها
سیدمحسن نظام‌خیرآبادی، مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی،استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین‌اجتماعی در تشریح دلایل کلیدی تدوین «ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان» گفت: این طرح تحولی، پاسخ به نیاز حیاتی به سرمایه انسانی نخبه برای اهداف سازمان و کشور است. ساخت مزیت رقابتی پایدار یکی از دلایل اصلی تدوین این طرح به شمار می‌آید.
وی در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین افزود: با توجه به رقابت بسیار شدید در فضای کسب‌وکار امروز، سازمان‌های پیشرو نیازمند نیروی انسانی توانمند، خلاق و دانش‌بنیان هستند. شناسایی و جذب این استعدادها، قابلیت‌های منحصربه‌فرد و تقلیدناپذیری ایجاد می‌کند.
این مقام مسئول افراد توانمند و مستعد را موتور محرک تحول سازمانی خواند و افزود: نخبگان و افراد مستعد، پیشران نوآوری و بهبود فرآیندها هستند. تزریق این پتانسیل به سازمان، کارایی و چابکی را افزایش می‌دهد. این طرح، سازمان را برای انطباق سریع‌تر با تغییرات آماده می کند.
نظام‌خیرآبادی در بیان دستاوردهای کلیدی موردانتظار از اجرای «طرح استعدادیابی و جذب نخبگان» گفت: توانمندسازی نیروی متخصص می‌تواند در افزایش کیفیت خدمات و بهبود بهره‌وری و رضایت ذینفعان (بیمه‌شدگان، کارفرمایان و بازنشستگان) تأثیر مستقیم بگذارد.
وی این طرح را در راستای پاسخی به نیازهای آینده سازمان برشمرد و گفت: سازمان به رهبران آینده و متخصصان نوآور نیاز دارد. ایجاد «خط لوله استعداد» (Talent Pipeline)، پایداری نیروی انسانی در بلندمدت را تضمین می‌کند. این طرح پاسخگویی به چالش‌های آتی را تسهیل می‌کند.
نظام‌خیرآبادی تصریح‌کرد: این طرح تحولی که رویکرد سنتی جذب را دگرگون می‌کند، متمرکز بر توسعه و نگهداشت استعدادهاست و هر دو مسیر جذب درون‌سازمانی و برون‌سازمانی را فعال می‌کند.
وی جایگاه این طرح را در تحول سازمانی مهم دانست و افزود: طرح استعدادیابی به عنوان یکی از ۲۰ طرح تحولی سازمان تأمین اجتماعی، نشان‌دهنده نگاه جامع به مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود.
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی تأکیدکرد: افزایش کیفیت خدمات و رضایت ذینفعان می‌تواند یکی از دستاوردهای تدوین طرح استعدادیابی باشد. همواره توانمندسازی نیروی انسانی متخصص، منجر به بهبود چشمگیر کیفیت خدمات ارائه شده، افزایش بهره‌وری و در نهایت رضایتمندی ذینفعان (بیمه شدگان، کارفرمایان و بازنشستگان) خواهد شد.
نظام‌خیرآبادی در پاسخ به پرسشی درباره نقش نخبگان در شرایط سازمان تأمین اجتماعی تأکید کرد: شناسایی و بکارگیری افراد مستعد و نخبه تأثیر عمیقی بر کیفیت خدمات و تحول اداری سازمان خواهد داشت.
وی در توضیح اثرات نخبگان بر کیفیت خدمات گفت: نخبگان با تفکر خلاق و توانایی حل مسأله، ایده‌های نوینی برای بهبود فرآیندها، طراحی خدمات جدید و افزایش کارایی خدمات فعلی ارائه می‌دهند.
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی افزود: تخصص و دقت بالای این افراد منجر به کاهش خطاها، افزایش سرعت ارائه خدمات و بهبود تجربه ذینفعان می‌شود.
نظام‌خیرآبادی ادامه داد: نخبگان با مهارت‌های ارتباطی قوی و هوش هیجانی بالا، تعاملات سازنده‌تری با ذینفعان ایجاد کرده و به نیازهای پیچیده آنان پاسخ‌های مؤثری می‌دهند و در نهایت این مهم به افزایش رضایتمندی بیمه‌شدگان و سایر ذینفعان سازمان منجر خواهد شد.
مدیرکل منابع‌انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی افزود: نخبگان حوزه‌های فناوری اطلاعات و تحلیل داده، محرک تحول دیجیتال هستند. مکانیزاسیون فرآیندها را پیش می‌برند. آنها با دید سیستمی، گلوگاه‌های اداری را شناسایی کرده و راهکارهای بهینه‌سازی ارائه می‌دهند.
نظام‌خیرآبادی همچنین نقش نخبگان در فرهنگ‌سازی سازمانی را کلیدی خواند و افزود: حضور نخبگان، فرهنگ یادگیری و نوآوری را تقویت کرده و عملکرد سازمانی را ارتقا می‌دهد. این افراد از طریق منیتورینگ و تسهیم دانش، سطح کارکنان را ارتقا می‌دهند و به تقویت تاب‌آوری سازمانی کمک می‌کنند، همچنین با تفکر راهبردی، تصمیمات صحیح در بحران‌ها ممکن می‌شود.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان سازمان تأمین اجتماعی درباره معیارهای «نخبه» در این طرح اعلام کرد: در این طرح به جای اصطلاح نخبه، از واژه «استعداد» استفاده می‌شود. استعداد، فردی است که در عملکرد سازمانی تفاوت ایجاد می‌کند و بالاترین سطح عملکرد را از طریق مشارکت مستقیم ارائه می‌دهد.
وی افزود: معیارهای شناسایی استعدادها بر پایه یک «مدل شایستگی جامع» طراحی شده است. این مدل ابعاد مختلف شایستگی‌های حرفه‌ای را پوشش می‌دهد.
نظام‌خیرآبادی با تأکید بر پایه‌گذاری معیارهای شناسایی بر مبنای یک «مدل شایستگی جامع» Competency Model) گفت: این مدل تمام ابعاد حرفه‌ای مورد نیاز سازمان را پوشش می‌دهد و شایستگی‌ها در دو محور کلیدی سنجش می‌شوند.
او در توضیح محور نخست گفت: بعد «توانایی‌های شناختی» شامل بهره‌مندی از توانایی ذهنی بالا و برخورداری از دانش تخصصی کافی در حوزه مرتبط است که به عنوان پایه‌ای اساسی در ارزیابی استعدادها تعریف شده‌اند.
نظام‌خیرآبادی در ادامه تشریح معیارهای شناسایی استعدادها در سازمان تأمین‌اجتماعی جزئیات بعد «شایستگی‌های رفتاری و مدیریتی» مدل جامع شایستگی را تشریح کرد.
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی در توضیح این محور کلیدی اعلام کرد: بعد شایستگی‌های رفتاری و مدیریتی در مدل ارزیابی ما شامل سه حوزه اصلی است. نخست «شایستگی‌های عمومی رفتاری» که توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارت‌های ارتباطی مؤثر و قابلیت جذب و الهام‌بخشی به دیگران را می‌سنجد.
نظام‌خیرآبادی افزود: دومین حوزه، سنجش روحیه کارآفرینی و توانایی محقق ساختن نتایج ملموس سازمانی است. سومین بخش نیز به ارزیابی دقیق مهارت‌های شغلی و وظیفه‌ای مرتبط با مشاغل تخصصی مورد نظر اختصاص دارد که تکمیل‌کننده این مدل جامع است.
مدیر طرح تدوین ضابطه شناسایی، استعدادیابی و جذب نخبگان افزود: بعد «سلامت روان» در مدل شایستگی، برخورداری از ثبات روانی مناسب برای مدیریت چالش‌های شغلی و سازمانی را الزامی می‌داند.
وی افزود: بعد «مهارت‌های عمومی» نیز تسلط بر مهارت‌های پایه‌ای از جمله توانایی‌های زبانی و رایانه‌ای را به عنوان پیش‌نیازهای عملکرد مؤثر در سازمان مورد توجه قرار می‌دهد.
نظام‌خیرآبادی در تشریح بعد «ویژگی‌های زمینه‌ای و تحصیلی» تأکید کرد: برای جذب برون‌سازمانی، فارغ‌التحصیلی از دانشگاه‌های معتبر با معدل قابل قبول و قرارگیری در بازه سنی ۲۰ تا ۳۵ سال معیار اصلی است. برای شناسایی درون‌سازمانی نیز دو مسیر کسب رتبه برتر در کنکور سراسری و فارغ‌التحصیلی از دانشگاه‌های برتر کشور با معدل بالا تعریف شده است.
مدیرکل منابع انسانی سازمان تأمین‌اجتماعی در تکمیل تشریح مدل شایستگی جامع تأکید کرد: بعد «سوابق کاری و سن» برای نیروهای درون‌سازمانی، دارا بودن حداقل ۵ سال فاصله تا بازنشستگی را به عنوان شرط اصلی تعیین می‌کند. این الزام تضمین می‌کند استعدادهای شناسایی‌شده فرصت کافی برای تحقق اثربخشی سازمانی داشته باشند.
وی در توضیح بعد «تمایل به همکاری» افزود: حضور مؤثر در این طرح منوط به اعلام آمادگی و علاقه‌مندی فعالانه داوطلبان است. ما به دنبال نیروهایی هستیم که با انگیزه بالا برای مشارکت در تحول سازمانی پیشقدم شوند.
نظام‌خیرآبادی درباره فرآیند ارزیابی تشریح کرد: ارزیابی متقاضیان در ۶ مرحله آزمون‌های کتبی سنجش توانایی ذهنی و تخصصی، آزمون‌های روان‌شناسی، مصاحبه‌های شایستگی‌محور (CBI)، بحث گروهی، موردکاوی عملی و نهایتاً ارائه مطلب تخصصی انجام می‌شود.