چگونه «عدالت در نظام پرداخت» محقق میشود؟
به گزارش آتیه آنلاین، در این گزارش به طور خاص به معضل عدم انصاف در توزیع منابع مالی و همچنین فقدان شفافیت در برخی از فرایندهای پرداخت اشاره شده است. نویسندگان بر این باورند که این مشکلات باعث ایجاد نابرابری و تبعیض در دسترسی به منابع مالی میشود و ضرورت دارد اصلاحاتی در ساختار نظام پرداخت انجام شود.
این گزارش، تعدد قوانین پرداخت را یکی از اصلیترین چالشها دانسته که موجب تشدید نابرابری، هم در سطح نهادها و هم بین نهادی شده است؛ در این گزارش به ۹ قانون پرداخت مختلف شامل قانون نفت، قالب قرارداد کار موقت (کارگری)، قانون هیأت امنا، قالب قرارداد کار معین، قانون کار، قانون مدیریت خدمات کشوری، قانون هیأت امنا برای اعضای هیات علمی، قانون خاص و قانون نظام هماهنگ پرداخت اشاره شده است و تاکید شده «این تنوع قوانین منجر به تفاوتهای چشمگیر در پرداخت کارکنان با وظایف مشابه شده است».
در واقع این عبارت به این معنا است که قانون بالادستی «کار برابر- مزد برابر» در نظام پرداخت ایران به ویژه در بخشهای دولتی، نیمهدولتی و عمومی رعایت نمیشود. «کار برابر، مزد برابر» یک اصل اساسی در حقوق کار است که به این معنا که برای کار با ارزش مساوی، باید دستمزد یکسان دریافت شود، بدون توجه به جنسیت، نژاد، مذهب، یا سایر عوامل. سازمان بینالمللی کار (ILO) مقاوله نامه شماره ۱۰۰ در خصوص این اصل را تصویب کرده است و ایران نیز این مقاوله نامه را امضا کرده است.
با این حال، «حشمتالله سلیمانی» فعال صنفی کارگران قرارداد موقت صنعت نفت در رابطه با نقض این اصل اساسی حقوق کار به آتیه آنلاین گفت: امروز در نهادهای دولتی از جمله وزارت نفت، نیروی انسانی با وظایف و دستور کار مشابه حقوق متفاوت میگیرند و این تفاوت، ریشه اصلی تبعیض و نارضایتی است و نکته اینجاست که این تفاوت با ارجاع به قوانین استخدامی مختلف توجیه میشود؛ مثلاً یک کارگر رسمی نفت، یک کارگر قراردادی و یک کارگر ارکان ثالث، در حالیکه کار یکسانی انجام میدهند، حقوق بسیار متفاوتی میگیرند چون نظام استخدام و قراردادهایشان از اساس متفاوت است.
به گفته این فعال صنفی، باید یکسانسازی قراردادها و قوانین ناظر در دستور کار قرار بگیرد تا ریشههای تبعیض و بیعدالتی خشکانده شود.
در گزارش سیاستی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز در این رابطه تصریح شده است: «بیعدالتی و تبعیض هنگامی رخ میدهد که دو کارمند در یک محیط اداری و با یک وظیفه مشخص، تنها به دلیل برخورداری از دو قانون استخدامی متفاوت حقوق و مزایای متفاوتی دریافت میکنند» و در ادامه، «یکپارچهسازی قوانین پرداخت دستگاههای اجرایی، شرکتهای دولتی و نهادهای عمومی غیر دولتی با هدف ایجاد یک قانون واحد و جامع برای تمام کارکنان تا استثناها حذف و تفاوتها برچیده شود» به عنوان یک پیشنهاد اجرایی و اصولی مطرح شده است.
حشمتالله سلیمانی در این رابطه بر ضرورت تسریع در تصویب ساماندهی کارکنان دولت، طرحی که بیش از سه سال است در مجلس و دولت مطرح است؛ تاکید کرد و گفت: ساماندهی با هدف حذف شرکتهای واسطه و انعقاد قرارداد مستقیم با کارگران شرکتی و ارکان ثالث، اولین گام به سمت یکسانسازی قراردادهای شغلی و رفع تبعیض است.
از دیگر راهکارهای مورد نظر این گزارش، ایجاد شفافیت در نظام پرداخت مزد و حقوق است؛ به گونهای که نیروی انسانی با مراجعه به سامانههای صریح و واضح بتواند چگونگی تعیین حقوق و مزایای پرسنل را دریابد. «ایجاد نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد» با هدف افزایش انگیزه نیروی انسانی و «تعیین سقف و کف حقوق و مزایا» با هدف کاهش فاصله طبقاتی و برقراری عدالت، دیگر راهکارهای پیشنهاد گزارش سیاستی وزارت کار است. این راهکارها سطح انگیزه و بهرهوری نیروی کار را افزایش میدهد و منجر به برقراری عدالت در نظام پرداخت میشود.
در مجموع، راهکارهای پیشنهادی این گزارش سیاستی، شامل ایجاد مکانیسمهای نظارتی قویتر، شفافسازی فرایندهای پرداخت و افزایش دسترسی اقشار آسیبپذیر به منابع مالی است. نویسندگان گزارش بر اهمیت عدالت و انصاف در نظام پرداخت کشور تاکید کرده و خواستار اصلاحات ساختاری برای ایجاد یک نظام پرداخت عادلانه و شفاف در کشور شدهاند.
اما مسأله این است که برای ایجاد اصلاحات ساختاری در نظام پرداخت که قبل از هر چیز باید مبتنی بر یکسانسازی نظام پرداخت و رفع تفاوت در قوانین و آییننامهها باشد، همراهی و همکاری دولت و مجلس نیاز است و باید طرحها و لوایحی برای اصلاحات عدالت- محور در دستور کار قرار بگیرد. اینجا این سوال مطرح میشود که آیا میتوان انتظار داشت در یک بازه زمانی چند ساله، قوانین و ساختارهای اجرایی به نفع نیروی انسانی و عدالت مزدی اصلاح شود؟